"Dlaczego chcesz dla nas pracować?" - rekruter opowiada o swojej pracy

Tak to wygląda, jak wynika z doświadczenia wielu z Was (także i mojego). A jak to wygląda od kuchni? Jak pracujemy? Jak wygląda proces, często zbyt długi, po którym ktoś dostaje nową nielubianą pracę, a ktoś inny nadal jej szuka?

Rekruterów można podzielić na dwa typy: tych, co nie muszą szukać chętnych do pracy (np. na stanowiska administracyjne typu Junior cośtampoangielsku specialist) i takich, którzy 90% czasu pracy spędzają na poszukiwaniu osób chętnych do pracy (rekruterzy IT). Najpierw weźmy się za tych pierwszych. Z racji tego, że moje doświadczenie to głównie praca w agencjach, moje odczucia będą opisane z tego punktu widzenia.

Ogólnie agencja to coś, co większość osób w moim zawodzie musi mieć za sobą. Szczęśliwe osoby, które nigdy nie musiały, bo praca w agencji to udręka i wielu rekruterów traktuje ją tylko jako przystanek przed pójściem dalej.

Jest poniedziałek, od managera dostaję zlecenie na zatrudnienie 10 młodszych księgowych na dziś. Wymagania: Angielski C1, wcześniejsze doświadczenie z księgowością, komunikatywność itp.
Oferta: Umowa o pracę na czas określony (ale niepodany w ofercie, czyli może miesiąc, może rok), multisport, miła atmosfera. Generalnie masakra. Młodsza, ale z doświadczeniem i o tym jak będzie wyglądała praca nie wiem nic…

Od czego zaczynam? Od telefonu do klienta z pytaniem o widełki płacowe (i tu usłyszę zastrzeżenie, że mam ich pod żadnym pozorem hurr durr nie podawać kandydatom!), które wyniosą pewnie jakieś smutne około najniższej krajowej kwoty. Przy okazji dowiem się znajomości których programów rachunkowych wymaga klient itp. Więc uwaga pierwsza: jeśli rekruter nie potrafi powiedzieć Wam nic szczegółowego o pracy, którą macie wykonywać, to niekoniecznie jest niekompetentny, może po prostu ma głupiego klienta, który agencji używa tylko jako źródła CV i jej nie ufa, a przez to nie udziela informacji. To na serio nie jest tak, że my lubimy być nieogarnięci. Nam też jest głupio, gdy kandydat zadaje rozsądne pytania w stylu „Co to za firma? Jaka branża? Na jaki okres jest zawierana umowa? Jakie są widełki?”, a my możemy odpowiedzieć albo wprost, że nie wiemy, albo tłumaczyć, że klient nie pozwolił na udzielenie takich informacji.
Raz prowadziłem dla firmy rekrutację jedynego przedstawiciela swojej branży w województwie i szefostwo zabroniło udzielać jakichkolwiek informacji.

• (Ja) Nazwa firmy?
• (Manager) Broń Boże, dopiero jak zdecydujemy, że zaprosimy ich na rozmowę.
• Branża?
• Gdzie tam, od razu się domyślą!
• Typ umowy?
• Po co, na zlecenie nikt się nie prześle, powiemy już u nas.
• Jakiś rozszerzony opis obowiązków?
• Nie, to prosta posada, napiszcie nazwę po angielsku i coś wymyślcie, żeby ambitnie brzmiało.
• Widełki?
• Nie ma mowy, będą chcieli górny pułap.

I weź tu bądź mądry… Każdy by zgłupiał w takiej sytuacji. A później słyszycie/czytacie
„Dla naszego klienta, lidera na rynku zatrudnienia poszukujemy osób na stanowisko Regular Executive Board Facilitator. Obowiązki: współodpowiedzialność za sprawne działanie firmy, sumienne wykonywanie obowiązków zleconych przez pracodawcę zgodnie z polityką firmy, aktywny wkład w rozwój projektów. Wymagania: wykształcenie min. wyższe licencjackie, biegły język angielski (B2), bardzo dobra obsługa pakietu Office (Excel), umiejętność pracy w grupie, komunikatywność. Oferujemy: stabilne zatrudnienie, atrakcyjne wynagrodzenie, kartę multisport, rozwojowe projekty, szkolenia”.


Idziecie na rozmowę i dowiadujecie się, że mowa o firmie, przed którą ostrzegali Was wszyscy znajomi i cały Internet, będziecie ludźmi od kserowania, skanowania i wpinania dokumentów, których nikt nie potrzebuje w segregatory, umowa zlecenie lub o dzieło, 1500 netto, za multisporta płacicie w 100% wy, szkolenie to pan Krzysztof z działu IT (czyli działu odblokowywania papieru w drukarkach i wymiany tonerów), który pokaże ci jak utworzyć konto na Windowsie i potrwa to cały dzień, bo akurat w nocy była aktualizacja na Windows 10 i trzeba przeinstalować system, bo pan Krzyś zatrzymał się na XP i nie może się odnaleźć.
I kogo winicie?
Rekrutera, podłego kłamcę.
Kogo rekruter?
Swojego szefa działu, bo podpisuje umowy z wujowymi klientami.

Ale do sedna!

Dobra, załóżmy, że mamy konkretne wymagania i informacje (wersja optymistyczna), co teraz? Wystawienie ogłoszeń. Cztery główne portale z ogłoszeniami. Jutro na skrzynce będę miał 70 CV, z czego (oby chociaż!) 10 się do czegoś będzie nadawało. Nie wiem dlaczego na stanowiska administracyjne aplikują wszyscy – kasjerzy, kierowcy, pracownicy call-center, operatorzy wózków widłowych, nauczyciele, absolwenci gimnazjów dla dorosłych itd. Każdy, urwał, myśli, że jak napisze w liście motywacyjnym (o którym zaraz), że jest sumienny i potrafi w komputery, to będzie dobrze. Przykro mi. Świetnie, że umiesz obsługiwać system Windows i program e-płatnik w pierwszej wersji jego powstania w 1997 roku, wymagania były jasno określone, a ja nie będę tracił czasu po to, żeby spotykać się z osobami, którym „się wydaje”. Po co ludzie aplikują na każde ogłoszenie jak leci? Po co?! Są kandydaci, których w moim biurze kojarzy każdy, moment, w którym ich CV ląduje w czyjejś skrzynce odbiorczej zawsze kończy się przybijaniem piątek, mają ksywki i pewne jest, że zaaplikują. Jeden z takich kandydatów ma ksywkę Collina (od sędziego) i mimo skończenia zawodówki w latach 80. w zawodzie, który już wtedy był na wymarciu aplikuje wszędzie. Software tester – Collina już tu jest, starszy księgowy – mamy go! Analityk biznesowy – jeszcze tego samego dnia Collina na posterunku. Operator betoniarki, recepcjonistka w hotelu, programista Java, HR ze znajomością włoskiego. Wszystko. I takich osób każdy z nas kojarzy mnóstwo.

Wtrącenie o listach motywacyjnych: nigdy nie napisałem żadnego, nawet gdy był wymagany, i mimo to zapraszano mnie na rozmowy. Nie idźcie tą drogą – nikt tego nie czyta. Na wielu portalach (np. pracuj.pl) prośba o list motywacyjny jest automatyczna, nawet gdy nie ma go w wymaganiach, to portal dorzuca pole dodania LM automatycznie. Jeśli nie macie doświadczenia wymaganego w ofercie, to najlepszy LM nie pomoże.

Gdybym miał czytać każdy list motywacyjny, który dostaję, to bym się nie przekopał przez CV do końca tygodnia, a jest poniedziałek! List motywacyjny działa tylko i wyłącznie jeśli jest połączony z CV. Dajmy na to macie lukę 2 lata w doświadczeniu, napiszcie np. „08.2012 – 05.2014 – przerwa zawodowa, wyjaśnienie w Liście Motywacyjnym” i tam opiszcie co i jak. Jeśli często zdarzało Wam się zmieniać pracę – podobnie. Ale nigdy nie samozachwyt i powody dlaczego aplikujecie. I nigdy nie Ctrl C – Ctrl V – to widać jak na dłoni.


Dobra, mam te 10 wyselekcjonowanych CV, co teraz? Dzwonię. To następuje najczęściej po 2 dniach, lepiej sobie zebrać trochę CV i dzwonić, niż codziennie robić po 1-2 telefony. Najpierw wybieram tych najlepszych. Jeśli ktoś jest super och, ach, a klient dał konkurencyjny budżet, wtedy od razu dzwonię z zaproszeniem.
Tu też mała dygresja: jeśli już od początku pytają Was o oczekiwania finansowe i nie chcą stwierdzić, czy mieścicie się w widełkach, to się nie mieścicie, a rekruter ma nadzieję, że zejdziecie z oczekiwań. Nie znoszę pytania o kasę, nie lubię ukrytych widełek, choć takie rozwiązanie ma swoje logiczne uzasadnienie. Mimo wszystko jest to nie fair, że jedna strona ma wiedzieć na czym stoi, a druga czeka do samego końca w kluczowej kwestii.
Do tematu: Później obdzwaniam tych „słabszych”. Najczęściej właśnie ludzi, którzy albo nie mają wypisanego co robili na konkretnych stanowiskach i muszę o to dopytać, bo jest duża szansa, że mimo że w CV stoi „młodszy księgowy”, to jedyne co osoba robiła to wpinane faktur w segregatory, a „angielski – komunikatywnie” oznacza „yyyy, maj hobbi? Buuuuuuuks, muuuuwis, yyyyyy, traaaaawelink” i robi się smutno. Zasada znajomości języków jest prosta – nie potrafisz opowiedzieć jak spędziłeś dzień – nie umiesz tego języka. Jeśli robisz to w miarę płynnie – to spełniasz oczekiwania „angielski na poziomie dobrym”, jeśli dodatkowo umiesz powiedzieć co robiłeś wczoraj i co będziesz robił w weekend, to spełnisz wymaganie „angielski biegły”, a jeśli do tego użyjesz jakichś słówek z matury rozszerzonej, to rekruter uzna to za „C1”. Ja akurat jestem po filologii, więc długo mi to zajęło, żeby puszczać błędy mimo uszu, ale ta skala się sprawdza, chociaż mimo całej masy rozmów nadal trudno mi ukryć zawód, kiedy w CV widzę „Angielski C1” i słyszę „My chef was fine” czy „eventually” jako „ewentualnie”. „C1” do czegoś zobowiązuje.

Tu zauważyłem, że angielski generalnie jest traktowany przez wszystkich pobłażliwie. Sprawdzam też znajomość francuskiego i niemieckiego i nie wiem czemu, ludzie się tego boją. Jeśli ktoś ma wpisane „Angielski – dobrze”, to po zadanym prostym pytaniu zacznie strzelać „I much like fussball, TV watching, I not like my job” i nie wstydzą się tego. Z innymi językami jest inaczej, ludzie nie ryzykują tak na pałę, jedno czy dwa pytania po niemiecku do kandydata „niemiecki – dobry w mowie i piśmie” i często słyszę „kurde, chyba nie dam jednak rady”. Nie rozgryzłem dlaczego ludzie znający 30 słów po angielsku uznają, że to dobry poziom, a ci znający 100 w innych językach już tacy pewni swoich umiejętności nie są. I tu też moje spostrzeżenie: najbardziej przeceniają się absolwenci filologii właśnie… znajomość Quirka, Martineta czy Vince’a na pamięć nie sprawi, że anglista będzie biegły w języku, będzie umiał rozkładać zdania na czynniki pierwsze, będzie umiał zapisać alfabetem fonetycznym „Dearest creature in creation”, ale z mówieniem jest często koślawo jak diabli.
Okej, po wstępnej selekcji zostało 5 kandydatów. Pozostali nie pamiętali, że aplikowali, aplikowali tylko z ciekawości lub podali nieaktualne dane kontaktowe w CV - smuteczek. Klient dzwoni dopytać czemu jeszcze nikogo nie rekomendowałem, olewam te telefony, zbywam go. Nadchodzą rozmowy.

Nigdy nie zadawałem i zawsze potępiałem zadawanie pytań z list „20 pytań na rozmowie o pracę” czy „podchwytliwe pytania zadawane na rozmowach o pracę”. Uważam to za skrajny brak szacunku do kandydata oraz szeroko pojętego profesjonalizmu, aby w trakcie oficjalnej rozmowy nagle wyjeżdżać z „jakiego koloru byłaby mąka, gdyby była zwierzęciem?” lub „dlaczego jesteś lepszy niż inni kandydaci?”. Zachowujmy się jak dorośli. Osoba przyszła ubiegać się o pracę, obchodzi mnie jej doświadczenie i podejście do obowiązków. Może gdybym rekrutował pracowników agencji reklamowej, to bym się pokusił o abstrakcyjne pytania, ale rekruter, który zadaje Wam pytania z ww. list gdy ubiegacie się o pracę biurową czy fizyczną jest po prostu nieprofesjonalny i słaby i próbuje zgrywać och ach błyskotliwego pana i władcę. Najczęściej ma 24 lata i jest świeżą absolwentką socjologii lub psychologii.


O co więc pytam? Osoby doświadczonej po prostu o to, co robiła, czego używała w pracy, jak wyglądały relacje z zespołem, dlaczego zmienia pracę, czego oczekuje od nowego pracodawcy. A osoby niedoświadczonej o to, jak sobie wyobraża taką pracę (żeby wiedzieć, czy jest odrobinę świadoma czego chce się podjąć), dlaczego akurat taka praca. Coś w rekomendacji muszę napisać, nie mogę po prostu strzelić „fajny kandydat – bierzta póki jest”, muszę napisać dlaczego jedna z drugim się nada na to stanowisko.
Ciekawostka: jeśli rekruter pisze po Waszym CV – macie prawo do wglądu w notatki, jest to przetwarzanie Waszych danych osobowych. Polecam. Wielu z moich znajomych po fachu ma głupi zwyczaj komentowania kandydatów na ich CV i piszą „debil” albo „jąka się” czy „niezła laska”. Sam dowiedziałem się kiedyś, gdy usłyszałem „na pewno się z panem skontaktujemy”, że kontaktu nie będzie, bo na CV widniało „za dużo chce Lol – napisać mu że może spi…lać” – mina pani rekruterki bezcenna i nauczka dla niej na całe życie.
Po wywiadach czas na rekomendację. Po prostu zrzynka z tego, co było na rozmowie, lecz wpisane w ładny formularz w postaci górnolotnych frazesów. I tu tak naprawdę moja moc sprawcza się kończy. To, czy będzie następny etap to decyzja klienta. Tu też jest odpowiedź na (o, ironio) brak odpowiedzi. Jeśli klient mi pisze „nie jesteśmy zainteresowani kandydatem, został o tym poinformowany”, no to nie będę pisał drugiego maila, a bywa tak, że firma „zapomina” jednak osobę poinformować. Jeśli dadzą mi znać, że mam kogoś zasmucić wiadomością o tym, że się nie udało, to zrobię to. Ba! Jeśli napiszą mi dlaczego go nie chcą, to o tym również wspomnę. No, ale często jest tak, że wyślę osoby do klienta, a odpowiedź przychodzi po trzech tygodniach mimo próśb o informację zwrotną. Pamiętajcie też, że zawsze to Wy możecie zadzwonić i dopytać jak tam Wasz proces, chociaż w mojej opinii tak nie powinno być.

Najważniejszy dla mnie i mojej pensji moment to spotkanie kandydata z firmą. Tu wielu rekruterów ogranicza się do telefonu po spotkaniu i zapytaniu „jak poszło?”. Jeśli mam kilku kandydatów umówionych na jeden dzień u klienta, to pierwszego wypytam o wszystko co miał na wywiadzie, a reszcie przekażę te informacje, żeby się czy to mniej stresowali, czy to lepiej przygotowali, czy po prostu żeby wiedzieli, że nie są dla mnie tylko prowizją i że mi też zależy. Najgorzej jak ktoś nie przyjdzie na rozmowę i później już nie odbiera telefonów albo na pięć minut przed spotkaniem odwołuje, bo (i tu mógłbym wpisać listę 100 najbardziej kretyńskich wymówek). Komunikacja to podstawa, nigdy nie zjadłem nikogo za to, że mi napisał (choć tyle!) że dostał inną ofertę czy że jednak się rozmyślił. A jednak ludziom nie jest głupio gdy znikają i pozostawiają po sobie niesmak, ale wstydzą się skrobnąć mail czy SMS. A są też i tacy, co myślą, że są cwani i mi mówią, że warunki im pasują, idą do klienta i rzucają kwotę kilka setek większą, „bo chcieli przejść przez sito”. To tak nie działa. Nie znam kandydata, któremu by się to udało i któremu ktoś by powiedział „doceniam przebiegłość, zaczynasz jutro”. Kłamstwa nikt nie docenia.

Kolejne spostrzeżenie. Rekrutacja jest sfeminizowana. 70%, niektóre źródła podają, że nawet 80% pracowników to kobiety (i nikt, urwał, nie krzyczy o parytety!). Jednocześnie nie spotkałem nigdy faceta rekrutera, który odrzuciłby kandydata ze względu na nieuczesane włosy, niedoprasowany mankiet, niedogolony fragment policzka, rozmazaną szminkę, dziwny sposób mówienia czy… światopogląd. Od koleżanek natomiast często słychać w biurze „a weź, taki oblech? Nie rekomenduję!”, „a weź, na fejsie ma polubionego Korwina/Tuska/Petru/Kaczyńskiego/Zandberga (niepotrzebne skreślić), nie rekomenduję!”, „głupia pinda się odpicowała, myślała, że faceta kupi tyłkiem, a tu wtopa, nie rekomenduję”. Tak jak facet nie sprawdzi Ci fejsa, kobieta bardzo często.


Tak wygląda rekrutacja w agencji na stanowiska właściwie każde. Poza IT. Jeśli na początku powiedziałem, że agencja pośrednictwa to katorga, to już agencja pośrednictwa w IT to piekło i smutek. Niby cały proces wygląda podobnie, jednak ogłoszenia na portalach to można sobie wrzucać z nudów, bo i tak w IT nikt nie szuka pracy. Tu szuka się kandydata. Czasami robi się 50-60 telefonów dziennie i słyszy „nie jestem zainteresowany” czy wysyła podobną ilość maili, na którą nie ma odpowiedzi, innymi słowy jest się maszyną spamującą telefony, maila, LinkedIn czy GoldenLine. Przedstawienie Zaspamowanie oferty dwustu osobom nie jest wyczynem.

Do tego dochodzą targety, więc ludzie często z własnej woli zostają po godzinach (za darmo), żeby zrobić te wymagane 3 rekomendacje. Programiści to niesamowicie konkretni ludzie, którzy wiedzą czego chcą i wiedzą co mogą mieć, rekruter nie mając konkretnych informacji o projekcie, często nie wiedząc do czego służą technologie wymagane w ogłoszeniu jest na przegranej pozycji. Po pół roku takiej pracy samoocena czy szacunek do samego siebie spada do poziomu -9000. Do tego dochodzą wybredni kandydaci, gdzie w zwykłej rekrutacji jeśli komuś pasują zadania i kasa to już mamy zajączka, a w IT?
Kandydat jest zainteresowany, co może się z%@@%$5ć?

1. Przekroczy budżet… o kilka tysięcy (przy czym musisz użerać się z juniorami, rok doświadczenia, którzy żądają po 6000 netto, bo wiedzą, że ktoś im kiedyś tyle da)
2. Typ umowy nie ten (a to umowa o pracę, a to B2B, a to o dzieło, a to coś tam)
3. Musi być praca zdalna (100%, 50%, 20%)
4. Chcą pracować na umowie kontraktowej, bo fajniej się odprowadza składki, są wyższe kwoty i wiele ulg, ale musi być też płatny urlop i benefity (do dziś uważam, że to absurdalne. Przecież umowa Business to Business ma swoje zasady, nie wyobrażam sobie, żeby np. Intel współpracując z Dellem nagle powiedział „nie będzie dostaw procesorów przez 20 dni, bo idziemy na urlop, ale płaćcie nam za to, dzięki, nara!” No, kochani, albo w tę, albo w drugą)
5. Muszą pracować indywidualnie vs Musi być duży zespół
6. Praca musi być w centrum vs Wszędzie, byle nie w centrum

Więc po tym, gdy kandydat powie „tak, szukam pracy” jest wiele możliwości, że nic się dla niego nie ma. Wieczny stres i modlenie się, żeby tylko przyjął warunki firmy, żeby tylko pasowała mu umowa, stawka, benefity, szkolenia, to, że nie ma pracy zdalnej, to, że firma to nie startup.

Wieczny stres

Tak więc bojowniczki, bojownicy, liczę, że udało mi się wyjaśnić dlaczego czasem oddając się w ręce agencji nie ma odzewu albo jest po 3 tygodniach, dlaczego ogłoszenia są enigmatyczne, a nazwy wydumane i nic nie znaczące.
Mimo wszystko praca ta potrafi dać wiele satysfakcji, zwłaszcza gdy już wyjdzie się z agencji, pracuje dla średniej wielkości firmy i widzi, że osoba, która przysłała swoje CV teraz pracuje w dziale obok i jest zadowolona albo gdy osoba, której jednak się nie udało w mailu dziękuje za profesjonalnie poprowadzony proces czy pod artykułem o słabych rekruterach ktoś wymienia twoją firmę jako przykład, że da się fajnie prowadzić rekrutację.